El despido disciplinario y la audiencia previa

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT establece que ningún trabajador puede ser despedido por razones de conducta o rendimiento sin que se le haya dado antes la oportunidad de defenderse. Durante años, la jurisprudencia española ignoró en la práctica este mandato, entendiendo que la carta de despido exigida por el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores era suficiente garantía, y que la audiencia previa solo resultaba obligatoria para representantes sindicales y delegados de personal. La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (RCUD 4735/2023), rompe con esa doctrina y fija un criterio claro: el empresario debe dar audiencia al trabajador antes de ejecutar el despido disciplinario, permitiéndole formular alegaciones, y su omisión puede determinar la improcedencia por defecto de forma. 

No obstante, la STS 1250/2024 dejó sin resolver una cuestión práctica de primera importancia: ¿cuál es el plazo mínimo que debe concederse al trabajador para formular sus alegaciones sin que se produzca indefensión? Esta laguna ha sido abordada por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias en su Sentencia 70/2026, de 27 de enero. En el caso enjuiciado, la empresa había concedido al trabajador únicamente 24 horas para presentar alegaciones, argumentando que la ley no fija un plazo mínimo. El TSJ rechaza este planteamiento y confirma la improcedencia del despido por defecto formal, al entender que la audiencia previa no es un mero formalismo, sino una garantía que debe posibilitar una defensa real y efectiva. El tribunal establece como referencia orientadora un plazo prudencial de al menos 72 horas o 3 días laborales. Si bien este criterio no constituye doctrina del Tribunal Supremo, sienta un precedente de enorme relevancia práctica: conceder plazos irrisorios para alegaciones puede determinar la improcedencia del despido, con independencia de que los hechos imputados estén plenamente acreditados. 

La ampliación de este plazo plantea, a su vez, una nueva cuestión que conviene tener presente: ¿qué ocurre si el trabajador solicita la baja médica durante el período de alegaciones? Para que un despido acordado durante una situación de incapacidad temporal pueda ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, es imprescindible que exista un nexo causal entre la baja y la decisión empresarial. Si el procedimiento sancionador se inició con anterioridad a que el trabajador causara baja, dicho nexo queda roto, por lo que la incapacidad temporal sobrevenida durante el trámite de alegaciones no afectaría al desarrollo ni a la validez del procedimiento. En definitiva, lo determinante es que los hechos que motivan el despido sean anteriores e independientes de la situación de baja. 

Resulta fundamental que la empresa documente con precisión la fecha y hora en que se comunicó formalmente la apertura del procedimiento sancionador, garantizando así la trazabilidad del proceso y evitando potenciales conflictos jurídicos. 

En conclusión, una ejecución deficiente puede convertir un despido plenamente justificado en su causa en un despido improcedente por defecto de forma, con la consiguiente obligación de indemnizar al trabajador. Ante un escenario normativo y jurisprudencial en constante evolución, contar con asesoramiento laboral especializado desde el inicio del procedimiento es la mejor forma de evitar que una causa justificada acabe derivando en una condena por improcedencia.